¿Conoces las obligaciones laborales derivadas de la actividad de las Entidades deportivas sin ánimo de lucro?
La naturaleza jurídica de la relación entre monitor o entrenador deportivo en su actividad desarrollada para las Asociaciones o Entidades Deportivas sin ánimo de lucro, cuando la misma pudiera considerarse marginal y no constitutiva de medio fundamental de vida, ha generado mucha polémica en los últimos años. En este sentido, la Disposición Adicional Décimo Sexta de la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, instaba al gobierno a realizar un estudio sobre la naturaleza de la relación jurídica, y encuadramiento en el campo de aplicación de la Seguridad Social de la actividad desarrollada en clubs y entidades deportivas sin ánimo de lucro que pueda considerarse marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida. (Algunas conclusiones de este estudio han sido incorporadas en este artículo).
¿Podrían las Entidades considerar al entrenador o monitor como voluntario social?
El voluntariado tantas veces justificado por las Entidades Deportivas es un supuesto muy especial de trabajo benévolo, expresamente excluido del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, por el artículo 1.3, si bien no se presume, deberá ser acreditado. Máxime cuando debe considerarse como prioritaria la protección social de estos colectivos, y la exclusión del Sistema de Seguridad Social los coloca en una situación de desprotección ante posibles situaciones de necesidad.
Su principal característica es la ausencia de retribución salarial, pese a que se admitan posibles compensaciones de gastos única y exclusivamente derivados del desarrollo de su actividad. Compensaciones que deberán ser abonadas de forma irregular y variable, ya que, un indicio de laboralidad podría ser el pago de cantidades de forma regular y periódica.
La delimitación del encuadramiento de estos trabajos suele tener gran incidencia, y derivarse numerosas actas de infracción de la Inspección de Trabajo, debido a su gran problemática. Sólo de forma excepcional suele entenderse la existencia de una relación de voluntariado, y para ello, un proyecto deberá cumplir todos los requisitos establecidos por la Ley 6/1996 de 15 de enero. Según lo establecido en su artículo 3 se define el voluntariado como el conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre que las mismas no se realicen en virtud de relación laboral, funcionarial o mercantil. Siendo las características esenciales de tales trabajos, que, tengan carácter altruista y solidario, su realización sea libre, sin que tengan causa en una obligación personal o deber jurídico, que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad ocasiones y que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con arreglo a proyectos y programas concretos. En este mismo sentido existen múltiples disposiciones legales dictadas por Comunidades Autónomas regulando el Voluntariado.
Además, la Entidad deberá suscribir un seguro con el voluntario que cubra cualquier contingencia derivada de accidente o enfermedad relacionada con el ejercicio de su actividad voluntaria, y garantizar unas adecuadas condiciones de seguridad e higiene.
La Inspección de Trabajo podrá requerir a las entidades deportivas la acreditación de la relación de voluntariado, para verificar si existe retribución o mera compensación de gastos, así como la justificación documental de las dietas o desplazamientos posiblemente abonados al voluntario en compensación de gastos, siendo muy común la consideración final de que estos tienen el carácter de retribución, derivada de la existencia de una relación laboral.
¿Existe una relación laboral con la entidad deportiva si trabajo a tiempo parcial?
-Ejemplo número 1: Entrenador deportivo que cobra 250 € todos los meses por entrenar tres días a la semana en el mismo horario a un grupo de niños y que los fines de semana tienen un partido contra otro equipo.
-Ejemplo número 2: Monitora de Baile que cobra 200 € por dar clase a un grupo de chicos/as dos días a la semana.
El análisis de esta relación debe partir de lo establecido por el artículo 1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R.D.L. 2/2015, de 23 de octubre (en adelante Estatuto de los Trabajadores), que en su apartado primero establece que:
“Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Para apreciar la existencia de una relación laboral es preciso que existan una serie de elementos característicos que van a determinar su carácter laboral: trabajo personal, voluntario, retribuido, dependiente y por cuenta ajena.
a) Dependencia y ajeneidad: para ello será necesario analizar las circunstancias concurrentes de la actividad docente, tales como el horario, la jornada, la asistencia a las instalaciones docentes, su titularidad, el desempeño personal del trabajo, la sumisión a una disciplina impuesta por la entidad de formación, etc. Según ha determinado la jurisprudencia, el hecho de que una actividad no se preste a jornada completa, y en régimen de dedicación exclusiva e incluso que el salario percibido sea inferior al salario mínimo interprofesional en cómputo anual y que este haya sido abonado durante sólo algunos meses al año, en los que se desempeña la actividad docente, no son elementos suficientes para desvirtuar la naturaleza laboral de la relación (Sentencia del Tribunal de Justicia de Murcia de 20 de febrero de 2.012).
b) Voluntariedad: el trabajador asalariado presta sus servicios de forma voluntaria y con consentimiento.
c) Retribución: entendido como el sueldo o salario que la entidad de formación abonará al docente como contraprestación de los servicios de docencia prestados. En este sentido numerosa jurisprudencia establece que la “laboralidad” no requiere ni la existencia de una absoluta dedicación, esta podría ser incluso marginal, ni que esta sea su medio fundamental de vida, considerándose como indicios de salario la periodicidad en el devengo, y la uniformidad de su importe, aunque este no alcance el salario mínimo interprofesional. (Sentencia del Tribunal Superior de Galicia de 18 de marzo de 2010).
En conclusión, y complementando lo anteriormente referido con lo también establecido en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, que no sólo reproduce el artículo 1.1 de la referida norma, sino que presume la existencia de contrato de trabajo y traslada la carga de la prueba a quien afirma el carácter extralaboral de la relación:
“El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”.
Por tanto, la relación laboral que regula la prestación de un servicio de entrenador o monitor deportivo incluso a tiempo parcial, incluso cuando no medie contrato por escrito, la retribución abonada no supere el salario mínimo interprofesional (anual, mensual, por día u hora), e incluso, se desarrollen otras actividades distintas por el entrenador/monitor, no desvirtuará su laboralidad, y por tanto, estará incluida dentro del ámbito de aplicación del Régimen General de la Seguridad Social y procederá cursar el alta del trabajador/a por la entidad deportiva o asociación sin ánimo de lucro, pues es posible la suscripción de un contrato de trabajo a tiempo parcial por horas.(Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
En ese mismo sentido, el apartado primero del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores define el contrato a tiempo parcial como el celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
La propia Inspección de Trabajo suele considerar que la nota de medio fundamental de vida en este tipo de actividades, no desvirtúa la laboralidad de la relación, pues los trabajadores pueden tener otras actividades retribuidas, siendo frecuentes las situaciones de pluriempleo o pluriactividad. Considerando como relación laboral la prestación de servicios que une a las asociaciones y entidades deportivas con sus entrenadores y monitores.
El incumplimiento de esta obligación laboral por la Entidad Deportiva o Asociación, le supondría incurrir en una infracción grave o muy grave sancionable con multas de entre 3.126 € (infracción grave, grado mínimo) y 187.515 € (infracción muy grave, grado máximo), según lo establecido por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto), además de posibles actas de liquidación de cuotas y pérdidas de ayudas, bonificaciones y subvenciones de empleo.
Desde Global cc Consultores, contamos con especialistas en esta materia con más de 25 años de experiencia, quedando a disposición de las Asociaciones o Entidades Deportivas sin ánimo de lubro, para asesorarles sobre sus obligaciones laborales y fiscales.